Insgesamt wird der Arbeitsbereich in Kindertageseinrichtungen als einer der Bereiche wahrgenommen, in welchem eine Karriere und Weiterentwicklung schwer möglich ist. Dies ist sicher auch einer der Gründe warum die Quote des Berufsverbleibs lediglich bei 70% liegt, was im Vergleich zu anderen Berufsgruppen vergleichsweise gering ist. Um diesem Trend entgegenzuwirken haben wir dieses wissenschaftlich fundierte Modell zur Führungskräfteentwicklung und zur Potenzialentwicklung von sozialpädagogischen Fachkräften zu Führungskräften in einer Kindertageseinrichtung entwickelt.
Neben dem positiven Effekt für den Träger direkt und nicht zuletzt für die Kinder in Ihrer Einrichtung gibt es auch besondere Vorteile für die Mitarbeitenden. So eröffnen sich durch dieses Programm weitere attraktive Karrierechancen, ein Anreiz sich hiermit sich weiterentwickeln zu können ohne einen Arbeitgeberwechsel in Kauf nehmen zu müssen. Außerdem ist durch die Schaffung von transparenten und individuellen Laufbahnmodellen die eigene Zukunft besser planbar und somit auch sicherer durch eine höhere Verlässlichkeit. Dies wird von vielen Mitarbeitenden als ein weiterer guter Beitrag in der Vereinbarkeit von Familie und Beruf gesehen.
Selbstverständlich steht diese Möglichkeit jeder qualifizierten Fachkraft offen, denn aufgrund der effizienten Planung des Programms, würden nur so viele Fortbildungstage aufgewendet wie zuvor in der Phase der Potenzialanalyse festgestellt wurden. Kompetenzen, die schon erworben wurden, würden so nicht noch einmal geschult. Dies spart aber nicht nur Zeit, sondern ist für die Arbeitgeber auch kostengünstiger. Neben den ersparten Kosten, für die nicht notwendigen Seminare, wird auch gespart, wenn Stellen nicht öffentlich ausgeschrieben oder gar Anzeigen geschaltet werden müssen. Denn oft können so ohne Bewerbungen von »außen« Stellen besetzt werden. Das Verfahren ist einfach und teilt sich in 3 Phasen auf Nominierungsverfahren, Potenzialermittlung und Qualifizierung /Pool. Im Folgenden werden die einzelnen Phasen in Detail erläutert.
Vorinformation/Beratung
Es wird ein unverbindliches, vertrauliches Beratungsangebot durch einen Personalverantwortlichen angeboten. Dieses soll die potenzielle Bewerberin bzw. den potenziellen Bewerber über Eintritt in das Verfahren und die zukünftige Rolle in der Funktion informieren.
Nominierungsverfahren
Es besteht die Möglichkeit der Selbstnominierung. Bei dieser Selbstnominierung bekundet der Interessent sein Interesse bzw. seine Motivation für die Teilnahme am Entwicklungsprogramm. Auf einem eigens entwickelten Nominierungsbogen werden besonders hervorzuhebende Kompetenzen angegeben und Angaben zu übergreifenden Aufgaben und zum derzeitigen Beschäftigungsfeld gemacht. Darauf erfolgt die Meldung mittels unterzeichnetem Nominierungsbogen an den Personalverantwortlichen, stellvertretend für die Auswahlkommission.
Die Auswahlkommission, bestehend aus Abteilungsleitungen und Personalverantwortlichen, prozessbegleitend Betriebsrat und gegebenenfalls Schwerbehindertenbeauftragte entscheiden nach Sichtung und Prüfung der Unterlagen über Zulassung in das Identifikationsverfahren oder über eine Absage durch den Personalverantwortlichen und eine Abteilungsleitung. Im Falle einer Zusage ergeht diese schriftlich an die betreffende Person mit der Ankündigung der nächsten Schritte.
Potenzialermittlung
Das Kernstück dieses Programms ist die Potenzialermittlung, da so genau festgestellt werden kann, was jede/r Einzelne an Qualifizierung und weiterer Unterstützung braucht. Die Potenzialermittlung erfolgt in zwei aufeinanderfolgenden Schritten:
a) Bochumer Inventar
Das Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung (BIP) ist ein psychologisches Verfahren, um berufsrelevante Persönlichkeitsmerkmale systematisch zu erfassen und stellt den ersten Schritt im Identifikationsverfahren dar. Mittels Zusendung eines Links erhalten die Teilnehmerinnen und Teilnehmer ihren Zugang zur Online-Selbstbeschreibung. Im Bochumer Inventar werden der Teilnehmerin/dem Teilnehmer Aussagen vorgelegt, deren Zutreffen auf die eigene Person zu beurteilen ist. Ergebnis ist das Erfassen des Selbstbildes der Person. Das BIP verzichtet bewusst darauf, die menschliche Persönlichkeit umfassend abzubilden. Es misst ausschließlich für das Berufsleben relevante Facetten.
b) Präsenzveranstaltung
Die einzelnen Kandidatinnen und Kandidaten werden weiterführend auf ihre grundsätzliche Eignung überprüft und vorhandene Entwicklungsbedarfe und Potenziale identifiziert.
Im Rahmen einer eintägigen Präsenzveranstaltung sollen die Ergebnisse mittels folgender Instrumente gewonnen werden:
1.
Interview und Selbstpräsentation
Es findet ein qualifiziertes Interview mit der Abfrage des beruflichen Werdegangs und Selbstaussage zur Qualifizierung (Selbstpräsentation) für die angestrebte Funktion statt.
2.
Gruppenaufgabe
Gestaltung einer Gruppenaufgabe, die Führungsthemen einer Kita aufgreift und Führungskompetenzen deutlich macht.
Der Personalverantwortliche und die Fachstelle Qualifizierung begleiten die einzelnen Schritte des Verfahrens. Im Nachgang eines jeden Workshoptages beschließt die Abteilungsleitung mit dem Personalverantwortlichen die erforderlichen Qualifizierungsmaßnahmen jeder/s Kandidatin/en sowie über die Möglichkeit von Coaching oder Supervision. Jede Kandidatin/jeder Kandidat erhält am Ende des Verfahrens eine schriftliche Auswertung mit einer Potenzialaussage und Entwicklungsempfehlungen sowie den geplanten Qualifizierungsmaßnahmen.
Qualifizierung
Im Rahmen der zum Abschluss überreichten und mit einer qualifizierten Auswertung versehenen Potenzialaussage werden Entwicklungsempfehlungen und Qualifizierungsmaßnahmen ausgesprochen. Diese beziehen sich auf vorhandene wie auch noch zu entwickelnden Potenziale. Dies geschieht durch den Personalverantwortlichen in Absprache mit den Abteilungsleitungen. Angeboten werden thematische und persönliche Qualifizierungsangebote (Seminare, Coaching, und Training on the Job). Einzelne Qualifizierungsmaßnahmen stehen auch anderen interessierten Leitungskräften zur Verfügung. Um den Kontakt mit den Potenzialträgerinnen und Potenzialträgern zu halten gibt es in regelmäßigen Abständen eine Kontaktaufnahme seitens des Personalreferenten.
Fazit
In der Regel dauert das gesamte Verfahren ein knappes Jahr und ist somit wesentlich schneller und effektiver als andere Führungskräfteentwicklungsprogramme. Auch melden viele Teilnehmerinnen und Teilnehmer zurück wie gut sie es fanden, dass man von Anfang an in einer Gemeinschaft die einzelnen Schritte gegangen ist und sich in seiner Weiterentwicklung gegenseitig unterstützen konnte.