Die Situation der Leitungskräfte
Das »Ländermonitoring Frühkindliche Bildungssysteme« der Bertelsmann Stiftung zeigt auf, dass für viele Einrichtungsleitungen keine vertraglich geregelte Arbeitszeit eingeplant ist und sie nicht über Zeitkontingente für Führungsaufgaben verfügen. Das ist, insbesondere in Anbetracht der stetig wachsenden Anforderungen, ein unbefriedigender Zustand für die Leitungskräfte und wenig motivierend für zukünftige Leitungen. »Gleichzeitig bietet die amtliche Statistik keine Informationen darüber, welche Aufgaben und Funktionen Kita-Leitungen wahrnehmen, wie viel Zeitressourcen sie dafür benötigen oder welche Unterstützungsstrukturen Träger für gute Arbeitsbedingungen von Leitungen bereitstellen können. Antworten auf diese und weitere Fragestellungen sind aber notwendige Grundlagen für die politische Ausgestaltung der finanziellen und strukturellen Rahmenbedingungen für Leitungskräfte in Kitas«. (Iris Nentwig-Gesemann, Katharina Nicolai und Luisa Köhler in: Kita-Leitung in Schlüsselposition. Bertelsmann Stiftung 2016, S. 4)
Die Bertelsmann Studie zeigt auf, dass sich das Arbeitsfeld Kita-Leitung in einem Wandlungsprozess befindet. Die Anforderungen und Erwartungen an die Qualität der FBBE (Frühe Bildung, Betreuung und Erziehung) und damit auch an die Leitungskräfte steigen kontinuierlich, während sich die Rahmenbedingungen kaum verbessern. Das schafft Unzufriedenheit.
»Aktuelle und zukünftige Professionalisierungsbemühungen müssen sich zweifelsfrei auch auf die Entwicklung eines professionellen, selbst-reflexiven und forschenden Habitus von Fach- und vor allem Leitungskräften richten (Nentwig-Gesemann 2013b), auch wenn die Verantwortung für die Gewährleistung möglichst guter Qualität der Betreuung und pädagogischen Arbeit in Kitas nicht allein den Fachkräfte-Teams und ihren Leitungen zugeschrieben werden kann« (Bertelsmann Studie S. 78).
Was Leitungskräfte brauchen
Leitungskräfte brauchen zunächst einmal vernünftige Rahmenbedingungen. Dazu gehören z.B. die Fachkraft-Kind-Relation, die Freistellung für Leitungsaufgaben, fortlaufende Weiterbildungsangebote, Supervision, Coaching, Zeitkontingente für den Austausch mit anderen Leitungskräften, Vernetzungsmöglichkeiten in der Region, ein hohes Maß an Entscheidungsfreiheit, insbesondere bei der Personalauswahl.
Es gibt natürlich Kita-Leitungen die tatsächlich über solche Rahmenbedingungen verfügen. Ebenso wie es hervorragende und engagierte Leitungskräfte ohne Hochschulausbildung gibt. Ich kenne davon ziemlich viele.
Sie mussten alle sehr viel Zeit und Energie in die eigene Professionalisierung stecken, sind häufig an Belastungsgrenzen gestoßen und wurden nicht immer von ihrem Träger unterstützt. Anerkennung, Unterstützung, ein großer Entscheidungsspielraum, eine gute Bezahlung und Aufstiegsanreize durch den Träger aber würden motivieren und helfen, weitere Pädagogen für die Übernahme von Leitungsaufgaben zu gewinnen.
Eine Leitungskraft sollte natürlich auch über ein hohes Maß an fachlichen und personalen Kompetenzen und eine selbst-reflexive Haltung verfügen. Ihr professionelles pädagogisches Handeln beruht auf theoretischen Erkenntnissen und auf beruflicher Erfahrung. Das allein reicht aber nicht aus, um einer Leitungsaufgabe gewachsen zu sein.
Die Robert Bosch Stiftung (2008, S. 156) geht deswegen von der Kenntnis zusätzlicher Bildungsinhalte für Leitungskräfte aus (die in der Regel an Fachschulen nicht vermittelt werden), die wie folgt aussehen:
- Grundlagen allgemeiner und spezieller Managementtheorien,
- Grundlagen sozialräumlicher Netzwerktheorien,
- Überblick über die plurale Trägerlandschaft sowie deren Trägersysteme und -strukturen,
- Kenntnis in Bedarfsplanung und Entwicklung von Vernetzungsstrategien im Sozialraum (Vernetzung und Kooperation mit anderen Kindertages- und Bildungseinrichtungen, Zusammenwirken im Gemeinwesen, interdisziplinäre Arbeit mit Jugendhilfestationen, Zusammenarbeit zwischen Kindertageseinrichtungen, Kinder- und Jugendhilfe und Grundschule),
- ausgewählte Methoden und Instrumente der Organisationsentwicklung unter besonderer Berücksichtigung ihrer Verwendbarkeit im Bereich der Kindertageseinrichtungen und im Schulmanagement,
- Finanzierung von Kindertageseinrichtungen,
- Controllingsysteme und -instrumente,
- Marketing, Öffentlichkeitsarbeit, Sponsoring, Fundraising.
Die Aufzählung dieser Bildungsinhalte, sowie die immer höher werdenden Anforderungen und Qualitätsansprüche machen es erforderlich, dass der Fort- und Weiterbildung von Leitungskräften in Zukunft eine bedeutsamere Rolle zukommen muss.
Fazit
Leitungskräfte brauchen eine gute, bundeseinheitlich geregelte Aus- und/oder Weiterbildung. Sie benötigen wesentlich bessere Rahmenbedingungen und müssen im Rahmen ihrer fortlaufenden Professionalisierung unterstützt werden. Für ihre Qualifizierung spielt die Fort- und Weiterbildung eine zentrale Rolle. Damit Fachkräfte, die über ein so hohes Anforderungsprofil verfügen nicht in die freie Wirtschaft abwandern, bedarf es außerdem besonderer Anreize.
Literatur
DJI/WiFF – Deutsches Jugendinstitut/Weiterbildungsinitiative Frühpädagogische Fachkräfte (2014): Leitung von Kindertageseinrichtungen. Grundlagen für die kompetenzorientierte Weiterbildung. WiFF Wegweiser Weiterbildung, Band 10. München.
Münnich, Sibylle https://www.nifbe.de/component/themensammlung?view=item&id=431:kita-leitung-was-muss-ich-koennen&catid=82
Nentwig-Gesemann, Iris (2013b): Professionelle Reflexivität. Herausforderungen an die Ausbildung frühpädagogischer Fachkräfte. In: Theorie und Praxis der Sozialpädagogik (TPS) 1/2013, S. 10–14.
Stamer-Brandt, Petra/Tofern, Frank (2013): Leitungswissen Kita. Freiburg.
Strehmel, Petra & Ulber, Daniela (2014): Leitung von Kindertageseinrichtungen. Weiterbildungsinitiative Frühpädagogische Fachkräfte. WiFF Expertisen, Band 39. München.
