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Weg von Vorwürfen – Wege zu einer veränderten Fehlerkultur

Wie Sie mit Fehlern konstruktiv umgehen können - Fehler passieren überall dort, wo Menschen arbeiten und interagieren – natürlich auch im Kita-Kontext. Sie lassen sich nicht vermeiden. Entscheidend ist jedoch, wie wir reagieren, wenn das »Kind einmal in den Brunnen gefallen ist«. Dabei ist vor allem von Bedeutung, wie wir Fehler und die mit ihnen verbundenen Konflikte ansprechen. Es ist entscheidend, die eigenen Ziele im Konflikt bewusst zu machen und sich in die Position des Fehlerverursachers bzw. der -verursacherin zu versetzen.

Konfliktlösung bedeutet Erfolg

Konfliktlösung bedeutet Erfolg

Kennen Sie das: Sie sind voller Anspannung und befürchten, dass jemand Ihren Fehler bemerkt. Der Appetit vergeht, das Kopfkino spielt einen Film nach dem anderen ab und jeder einzelne beunruhigt Sie. Um möglichst wenig Schaden zu nehmen, schwanken Sie zwischen Rechtfertigung und Schuldzuweisung und wägen ab. Natürlich ist Ihnen dabei bewusst, dass es besser wäre, alle Karten auf den Tisch zu legen. Doch Angst, Scham und Hilflosigkeit treiben Sie in den stillen, bedrückten Rückzug. Muss das so sein? Wäre es nicht wunderbar, wenn Sie ohne Angst sofort sagen könnten, was schief gegangen ist?

Damit kommen wir zu der Frage, wie unser Umfeld sein müsste, um das zu ermöglichen. Unser Fehler sollte als wertvoller Hinweis gelten und einen Impuls zum Verbessern darstellen. Es sollte selbstverständlich sein, bei einem Fehler nicht allein dazustehen. Vorwürfe und genervte Kommentare helfen niemandem, sie bringen keinen Lerneffekt. Hier kann sich ein Team in seiner Qualität beweisen und füreinander einstehen. Was würde Sie überzeugen, damit loszulegen?

Für viele Menschen ist es sehr unangenehm, für manche sogar ein Tabuthema, eigene Fehler einzugestehen oder Fehler anderer anzusprechen. Woran liegt das? Es hängt immer von uns selbst ab, ob wir einem Konflikt grundsätzlich positiv oder negativ gegenüberstehen. Wie wir mit Konflikten umgehen, erlernen wir in der frühen Kindheit und Jugend. Diese Erfahrungen zu ergänzen oder sich anders als bisher zu verhalten, ist aber auch später möglich – Veränderung ist immer möglich.

Verbale/nonverbale Gewalt und Projektion auf Personen führen zu keiner Lösung

Nicht selten wird der Umgang mit Fehlern durch verbale oder nonverbale Gewalt oder durch einen faulen Kompromiss gelöst. Danach glaubt man, es ist wieder Ruhe eingekehrt. Dabei sind die Folgen derartiger »Lösungen« bekannt: Ärger, Enttäuschungen und Rachegelüste bei den Verlierern sowie Siegessicherheit und Überheblichkeit bei den Gewinnern. In Wirklichkeit ist nichts gelöst und der Konflikt verstärkt sich bis hin zur Eskalation. Der Verlierer denkt: Das vergesse ich nicht! Je nach Veranlagung wird der eine sofort zum Gegenangriff schreiten und der andere es »schlucken« und bei der nächsten passenden Gelegenheit zurückzahlen.

Fehler werden auch manchmal auf die Person projiziert – die Person ist somit das Thema, das Problem. Eine Lösung ist unter diesen Voraussetzungen kaum möglich. Wer will in einem Konflikt schon gerne Thema sein, ein Problem sein?!

Der Mut, Fehler klar zu benennen als Ausgangspunkt

Meine Erfahrungen als Coach und Dozent ist, dass die große Schwierigkeit bei der Benennung des Fehlers beginnt. Das Problem zu benennen, setzt einen »kühlen« Kopf voraus. Sehr schnell ist man jedoch bei Deutungen, warum der andere sich »so« verhält. Das ist aber keine Problembenennung, sondern eine Bewertung. Das Motiv des anderen zu finden, ist nicht der erste Schritt, sondern herauszufinden, was das eigentliche Problem ist. Es geht um die Trennung von Person und Verhalten. Ideal wäre es, wenn jeder Konfliktpartner diese Problemdefinition vornimmt.

Den anderen dafür zu gewinnen, hängt von der Ansprache des Konfliktes ab. Wie sage ich es, wie spreche ich es an? Ich-Botschaften sind als Vorgehensweise den meisten bekannt – in der Praxis gelingt es jedoch nicht immer. Oft klingt der zweite Halbsatz schon nach Vorwurf oder Schuldzuweisung und die Ansprache des Konfliktes misslingt.

Es geht auch nicht darum, dem anderen eine Veränderung oder meinen »Therapieversuch« aufzudrängen. In welcher Rolle befinden wir uns? Sind wir Erzieher/innen oder Lehrer/innen? Ist das Gegenüber ein Erwachsener, dann sicher nicht.

Wie Fehler angesprochen werden, ist entscheidend

Nun klingt der Begriff »Fehler« oder »Problem« im Deutschen negativ – wir verbinden mit diesen Begriffen meist nichts Gutes. Sprechen wir ein Problem an, wird der/die Angesprochene selten erfreut sein. Die Frage ist: Warum sprechen wir das Problem an? Sicher, weil wir eine Lösung wollen. Ob das Gegenüber jedoch einen Fehler sieht und ob er oder sie eine Lösung will – davon müsste ich ihn/sie überzeugen. Jeder weiß: Da braucht man Argumente. Aber welche? Was überzeugt den anderen? Es geht also um lösungsorientiertes Sprechen. Hiermit steht und fällt die Entscheidung für die weitere Entwicklung. Wann sind Sie an einer Lösung interessiert, was überzeugt Sie im Konfliktfall, Ihre Position zu überdenken und gegebenenfalls zu verändern? Wohl nur ein Nutzen, den Sie hätten.

Appelle, Belehrungen, Manipulationen verpuffen, ja sind eher Konfliktverstärker. Welchen Vorteil, welchen Nutzen hat der andere oder haben wir von einer Lösung? Eine Nutzenargumentation, passend für den Gesprächspartner, ist eine hohe Kunst und »das schüttelt man nicht aus dem Ärmel«. Die Definition des Problems, die eigenen Vorteile und die Vorteile für den anderen sollten gut überdacht und ggf. sogar schriftlich festgehalten werden – das hilft manchem, um es klarer zu sehen und dann ansprechen zu können.

Auch das Bewusstmachen des eigenen Ziels der Konfliktansprache bzw. des »Danach« kann sehr erhellend und korrigierend für einen selbst sein. Was will ich durch die Ansprache des Fehlers wirklich erreichen? Konfliktbenennung, Begrenzung, Klärung, Lösung, Rache, Bloßstellung, Sieger sein, Verhaltensänderung, Kompromiss, Waffenruhe, Krieg …?

Klären Sie Ihr Ziel!

Kompromisse sind nicht immer der Königsweg

Viele sind bei einer Konfliktklärung sehr schnell beim Kompromiss und glauben, ein solcher sei das beste zu erreichende Resultat. Das ist ein Irrtum. Der Kompromiss ist bei weitem nicht das Günstigste. Jeder muss ein Stück seiner Position aufgeben und das ist schmerzhaft. Gibt es etwas Besseres als einen Kompromiss? Manch einer hat von einer Win-win-Strategie schon gehört – die unterschiedlichen Konfliktseiten kommen zum vollen Gewinn. Oft wird argumentiert, dass es solch eine Konstellation kaum gäbe. In dieser Annahme liegt schon die Gefahr, nicht zu einer eventuellen Win-win-Lösung zu kommen. Allein der Gedanke, dass es nicht geht, lässt uns erst gar nicht den Weg des Fragens beschreiten – die Chance für eine beidseitige Erfüllung des Bedürfnisses bleibt ungenutzt. Gibt es trotz der Win-win-Strategie keine Chance, bleibt z.B. immer noch der Kompromiss als fairer Interessenausgleich – und fair heißt gleicher Anteil auf jeder Seite.

Fazit

Eine andere Fehlerkultur lohnt und bewirkt eine höhere Qualität des Miteinanders. Es lohnt sich, Konflikte zu benennen, anzusprechen und sie lösen zu wollen. Der Preis der Konfliktvermeidung ist hoch und wird oft unterschätzt. Das Lösen von Konflikten ist Fortschritt. Vom Unternehmen bis zur privaten Beziehung: Konfliktlösung bedeutet Erfolg. Menschen sind glücklicher, wenn sie Konflikte lösen.