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Zielvereinbarungen als Instrument der Personalentwicklung nutzen

Welche Kita-Leitung wünscht sich das nicht: zufriedene, engagierte und kompetente Mitarbeiter/innen in der Einrichtung, die die Ziele des Hauses kennen, danach arbeiten und die qualitativ-fachliche Weiterentwicklung der pädagogischen Arbeit unterstützen? Im Rahmen der Personalentwicklung lohnt sich die Auseinandersetzung mit dem Instrument der Zielvereinbarungen, um pädagogische Fachkräfte auf partizipative Weise in ihrer individuellen Entwicklung zu fördern.

Steigern Sie die Motivation Ihres Personals

Steigern Sie die Motivation Ihres Personals

Auch pädagogischen Fachkräften passiert es: Die Arbeitsmotivation lässt nach, das fachliche Wachstum stagniert, die Entwicklung der pädagogischen Arbeit in der gesamten Kita verlangsamt sich. Um diesen Prozess zu unterbrechen, sind auch in Kindertagestätten Konzepte zur Personalentwicklung notwendig.

Die Personalentwicklung zielt als Teilbereich der Organisationsentwicklung darauf ab, die Kompetenzen der Mitarbeiter/innen kontinuierlich weiterzuentwickeln, ungenutzte Potenziale zu aktivieren, die Arbeitsqualität, Zufriedenheit und Arbeitsmotivation zu steigern und somit die Einrichtungsqualität im Allgemeinen zu sichern. Allerdings können Träger und Leitungskräfte nur den Rahmen schaffen und die nötigen Hilfsmittel zur Verfügung stellen, um dem/der einzelnen Mitarbeiter/in die persönliche (Weiter-)Entwicklung zu ermöglichen. Die pädagogische Fachkraft ist jedoch in hohem Maße für das Gelingen ihrer Weiterentwicklung selbst verantwortlich. Grundlegende Voraussetzung hierfür ist die intrinsische Motivation für den anstehenden Entwicklungsprozess, also das eigene Wollen und Können.

Zielvereinbarungen können die Mitarbeitermotivation steigern

Mithilfe von gemeinsam und individuell festgesetzten Zielvereinbarungen kann die Eigenmotivation für die persönliche Weiterentwicklung gesteigert werden. Zielvereinbarungen werden zwischen Leitung (oder Träger) und Mitarbeiter/in im Rahmen des jährlich stattfindenden Zielvereinbarungsgespräches getroffen.

Um eine möglichst hohe Identifikation mit den Arbeitszielen sowie den im Einzelnen getroffenen Zielvereinbarungen zu gewährleisten, ist die Beteiligung der pädagogischen Mitarbeiter/innen am Prozess der Zielsetzung unerlässlich. Bei der Festlegung von Zielen ist der individuelle Leistungsstand der/des jeweiligen Mitarbeiterin/Mitarbeiters zwingend zu berücksichtigen. Es gilt demnach, Ziele zu definieren, die für die pädagogische Fachkraft in einem optimalen Verhältnis zwischen Über- und Unterforderung stehen. Bei der Festlegung geht es allerdings nicht allein darum, Wissen und Qualifikationen auszubauen, sondern auch Handlungssicherheit in pädagogischen Alltagssituationen zu gewinnen sowie den Transfer von fachlichem Wissen in den Kita-Alltag herzustellen.

Basis für die Zielsetzung bilden die Ziele der Kindertagestätte

Grundlage für die Zielfindung bilden immer die Arbeitsziele der Kindertagestätte, die durch das Leitbild, die Konzeption und das Qualitätsmanagement festgelegt sind. Zielvorstellungen der Mitarbeiter/innen können nur dann berücksichtigt werden, wenn sie mit der Philosophie der Kita übereinstimmen und die Organisation weiterbringen. Bei der Wahl der Ziele können Einrichtungen aus verschiedenen Zielmöglichkeiten schöpfen:

1. Leistungsziele (Aufgabengestaltung und Arbeitssituation):

Leistungsziele betreffen vorrangig bestehende Bereiche, in denen eine Verbesserung in der Übernahme von bereits geforderten Arbeitsfeldern angestrebt wird (z.B. Übernahme der Planung und Organisation der Waldtage oder Übernahme der Öffentlichkeitsarbeit).

2. Entwicklungsziele (Entwicklung und Kompetenzerwerb):

Diese Ziele fokussieren die weitere Entwicklung der Mitarbeiter/innen in der Auseinandersetzung mit pädagogischen Themen, durch Fortbildung, Wissensaneignung, Etablierung oder Überarbeitung von neuen und für die Entwicklung der Kita wichtigen Themen (z.B. vertiefte Auseinandersetzung mit und Einführung der Pädagogik nach Emmi Pikler).

3. Verhaltensziele (Persönliche Zusammenarbeit und Arbeitshaltung):

Verhaltensziele beziehen sich auf die eigene Arbeitshaltung und Verhaltensweisen in der Zusammenarbeit mit Kindern, Eltern und Kolleginnen/Kollegen (z.B. Ausweitung der Kommunikationskompetenzen in Elterngesprächen) (vgl. Fialka 2011, S. 245).

Ziele definieren mit der SMART-Methode

Eine Unterstützung bei der Zielfestlegung kann Ihnen die SMART-Methode bieten. Nach ihr beinhalten Ziele folgende fünf Attribute:

  • S = spezifisch: Sie sollten Ziele eindeutig definieren.

  • M = messbar: Legen Sie mindestens drei Indikatoren fest, anhand derer Sie erkennen, dass das Ziel erreicht ist.

  • A = attraktiv: Durch die Beteiligung der Mitarbeiter/innen bei der Zielsetzung stehen diese hinter der Vereinbarung.

  • R = realisierbar: Legen Sie nur Ziele fest, die auch erreichbar sind und grenzen Sie die Anzahl auf maximal drei Ziele ein.

  • T = terminiert: Legen Sie gemeinsam ein Datum fest, bis wann das Ziel zu erreichen ist (vgl. Hansen 2014, S. 124).

Im Weiteren lohnt sich auch die Verschriftlichung von Rahmenbedingungen und Hilfsmitteln, die die pädagogische Fachkraft von Seiten der Leitung benötigt, um das Ziel zu erreichen (z.B. Fachliteratur, Fortbildung, Zeit, andere Utensilien, Budget).

Beispiel

Die neue Mitarbeiterin, Evelyn S., kommt frisch aus der Fachschule in die Sonnenland-Kita. Die Konzeption der Einrichtung richtet sich nach dem Ansatz der »Offenen Arbeit« aus. Nach der Einarbeitungszeit fällt es Evelyn immer noch schwer, den Ansatz der »Offenen Arbeit« im Ganzen zu überschauen, obwohl sie sehr gerne in der Sonnenland-Kita arbeitet. Sie selbst bemängelt, dass ihr vor allem der theoretische Hintergrund fehlt. Gemeinsam mit der Leitung legt sie folgende Ziele für das nächste Jahr fest:

1. Zielvereinbarungen:

Frau S. setzt sich bis Dezember 2019 vertieft mit den Grundlagen der »Offenen Arbeit« auseinander.

Indikatoren:

  1. Besuch einer Fortbildung zur »Offenen Arbeit«, Vorlage des Zertifikates

  2. Literaturstudium, Zusammenfassung der 10 wichtigsten Aussagen der Offenen Arbeit (mindestens eine DIN-A4-Seite)

  3. Zwei Hospitationen in anderen Kitas mit dem gleichen Konzept, Verschriftlichung der Eindrücke (mindestens eine DIN-A4-Seite)

Anmerkungen zur Zielvereinbarung:

Zur Zielerreichung erhält Frau S. folgende Hilfsmittel: Bezahlung der Fortbildung, Freistellung zum Fortbildungsbesuch. Fachliteratur wird zur Verfügung gestellt, eine Liste mit Hospitationsstätten wird ihr vorgelegt. Termine vereinbart sie nach Rücksprache mit den Kollegen/Kolleginnen eigenständig. Die Ergebnisse der in den Indikatoren definierten Teilziele sind Grundlage des nächsten Zielvereinbarungsgesprächs. Frau S. ist dazu angehalten, die Leitung frühestmöglich darüber zu informieren, sollte sie die Ziele nicht im genannten Zeitfenster erreichen können.

Zielvereinbarungsgespräch vorbereiten und führen

Eine gute Vorbereitung auf die Zielvereinbarungsgespräche ist unerlässlich und erfolgt auf zwei Ebenen:

  1. Leitungsebene: Bereiten Sie Ziele für einzelne Mitarbeiter/innen und die gesamte Einrichtung vor. Bei wem sehen Sie welchen Bedarf? Welche Ziele sind für die Einrichtung im Allgemeinen interessant?

  2. Mitarbeiterebene: Informieren Sie Ihre Mitarbeiter/innen in einer Teamsitzung über die Einführung von Zielvereinbarungsgesprächen. Legen Sie Termine fest, verschriftlichen Sie Informationen zum Thema Zielvereinbarungen und die Möglichkeiten, aus denen Zielsetzungen zu schöpfen sind und händigen diese an alle Mitarbeiter/innen aus. So haben die pädagogischen Fachkräfte vorab genügend Zeit, sich Gedanken über ihre Entwicklungswünsche zu machen. Dabei können den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern folgende Leitfragen helfen, die Sie auch später für die Durchführung des Zielvereinbarungsgespräches nutzen können:

    • Wie ist es dir in den letzten Monaten in der Einrichtung ergangen?

    • Was waren deine Arbeitsschwerpunkte/Hauptaufgaben?

    • Vor welchen Herausforderungen hast du gestanden?

    • Was ging dir leicht von der Hand?

    • Was hat dir geholfen? Was hat dich gebremst?

    • Was hättest du dir gewünscht?

Nutzen Sie die Reflexionsfragen zum Einstieg für das Zielvereinbarungsgespräch. So erhalten Sie wichtige Informationen über die Perspektive des Mitarbeiters bzw. der Mitarbeiterin über dessen/deren Arbeitsschwerpunkte und sein/ihr diesbezügliches Empfinden. Fragen Sie ihre Mitarbeiter/innen nach deren Zielen. Passen diese mit Ihren Vorstellungen überein? Wenn nein, können Sie dies trotzdem annehmen? Passen die Ziele zur Arbeit in Ihrer Einrichtung? Hier ist ein bisschen Verhandlungsgeschick und Fingerspitzengefühl gefragt. Stehen die Zielideen fest, formulieren Sie gemeinsam die Zielsetzung und legen Sie Indikatoren zur Überprüfung der Ziele fest.

Fazit

Zielvereinbarungen sind ein passendes Instrument, um auf partizipative Weise an der Weiterentwicklung von Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen zu arbeiten. Durch den individuell an den Leistungsstand der Fachkraft angepassten Anforderungscharakter und den Aushandlungsprozess in gemeinsamer Abstimmung bringt die Leitung dem/der Mitarbeiter/in Wertschätzung gegenüber und steigert so auf simple Weise nicht nur die Arbeitsmotivation, sondern sorgt auch für die Weiterentwicklung des gesamten Kindergartenbetriebes.

Literatur

Hansen, H. (2014): So klappt’s im Kita-Team. Konflikte erkennen, Charaktertypen berücksichtigen, stärken nutzen, Lösungen finden. Mühlheim an der Ruhr. Verlag an der Ruhr.

Fialka, V. (2011): Handbuch Bildungs- und Sozialmanagement in der Kita und Kindergarten. Freiburg im Breisgau: Herder Verlag.